一緒に仕事をする後輩に、どこまでのタスクを課すべきなのか

こんにちは。
おすけです。

僕は現在9年目。

設計課の中ではちょうど【中堅くらい】の立ち位置になって来ました。

当然後輩を教える場面もどんどん増えてきます。

後輩と一緒に進める仕事が増えてきて、
・どこまで介入すべきか
・どこまでのタスクを課すべきか

非常に頭を悩ませています。。(結構ガチ)

※基本的に僕たちハウスメーカー設計は【超個人プレー】になることが多いのですが、新入社員はいきなり物件を担当できないので、ある期間までは一緒に物件に携わります。

今回はこの【タスクの課し方】【介入する基準】を考察してみたいと思います。

それでは早速行ってみましょうー!

自分が設計補助だった頃の気持ちが理解できなくなる

自分が上司の【設計補助】をしていた頃の気持ちを正直に表現させて頂くならば、

おすけ
色んな人から次々に頼まれ事。
雑用のチリが積り積もって、もはや山脈。。

という感じ。

当時の日記からも【自分がテンパっている事】と【猛烈に不満を感じていた事】がわかります。笑

しかしながら、中堅社員ともなるといつしかその記憶も薄れてしまって、ついつい後輩に【高い目標】を期待してしまいます。

自分が当時思っていた悩みを全く活かせていない思考ですが、この思考に至るプロセスを改めて考えてみました。

日本は働き方改革の真っ最中で、年々働く時間は少なくなってきていますよね。

これは僕の会社でも如実に現れてまして、僕が入社した時から残業時間は半分程度まで改善されました。

すると、僕を含めた先輩社員からすれば、
・毎年働く環境は整備されて行き、
・仕事の効率化も図られ、
・会社で使えるツールも充実していきます。

すると、【自分より改善された環境】で働く後輩がテンパってたり、自分の意図した仕事量がこなせないと、

おすけ
もっと出来るハズ!!

と考えてしまう。というプロセス。

これは非常に危険な思考です。

自身の過去(多くはめちゃくちゃ美化された過去)と今の新入社員の仕事量を比べるワケです。

圧倒的に不平等です。笑

僕たちはいつしかこのようなバイアスに陥ってしまっているんですよね。。

自分が後輩に介入する基準を作る

さて、上記の後輩がテンパっているタイミングで、
・手を差し伸べるべきか
・多少困難でも本人にやらせる
べきか
は非常に悩むポイントです。

先ほどのように、

おすけ
「このくらいやってもらわないと!!俺たちの時代はな〜。。」

と話し始めるのもシラけますし、

おすけ
「難しそうだから、僕がやっておくよ!
さぁ今日は帰ってゆっくりお休み。」

と言えるほど、自分に余裕があるワケじゃありません。笑

そう私は中堅で、さして仕事ができるワケではないのです。笑

正直に言わせてもらうなら、【仕事は教えるから、手伝ってほしいマジで。】というのが本音の部分です。

つまり、
・補助とは言え、担当として自主性も持って取り組んでもらいたいけど、
・お施主さんに迷惑をかけちゃいけない

このあたりのさじ加減が非常に悩むところ。

そこで僕は、【企業が提供すべきクオリティを下回ったら手を差し伸べる】という基準を作りました。

手を差し伸べるというとややヒーローっぽいですが、【介入する】というニュアンスの方が近いと思います。

だから、仮に後輩の仕事で企業が提供すべきクオリティを下回ったら、
・後輩の成長は無視して、僕がやるべきでしょうし、
・時には厳しく指導する必要もあるでしょう。

逆に、

お施主さんに迷惑がかからないギリまでは後輩に任せる

という作戦です。

この基準の良し悪しはともかく、基準が決まると意外と判断がしやすくなるもんです。

少しの混沌とプレッシャー

僕がこの基準を決めるに至った情報源はこちらの本です。

元々、【アメリカの貧困層の子供たちの教育レベルを上げるには⁉︎】という内容の本で、直接的には我ら【大人の日本人】には関係しません。

ですが、本書の中にアメリカの教育方針を批判した一節があります。

ひと昔前の教育は工場労働者を育てるための産物で、特にアメリカの数学の授業では、公式や解放を先に教えてから、その後課題を解いています。

要するに、極力【つまづき】を減らしています。
すると生徒たちは公式を使って解くことは覚えますが、新しい課題への応用力が身につかないそうです。

極力失敗を排除した教育をしてしまうと、困難を避けるようになり、新たな課題の問題解決能力が培われないという事だと僕は解釈しています。

よって僕は後輩に対して、

先述の基準により【少しの混沌】と【プレッシャー】を与えるようにしてみようと思います。

少しの混沌から、自分では答えが出せない問題に対してどう対応すべきかを知り、少しのプレッシャーを与えて自分の担当なのだと自覚してもらおうという試み。

さて
・このデータが我々大人の日本人に効果があるのか?
・そもそも教育と社員育成が一緒なのか?
に疑問は残りますが、僕の職場でちょっと実験してみようと思っています。

何事もやってみるが1番ですからね!!

以下関連記事です。

最後まで読んで頂きありがとうございます。

それではまた次回!!

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